Manual escrito do curso, traduzido e editado do russo · referência do Módulo de RH (sistemas de onboarding por posição) — relaciona-se ao plano de RH e à reserva de quadros
📚 Manual (texto escrito, não transcrição)🧩 Tema: RH — Integração por cargo🇷🇺→🇧🇷 traduzido do russo
📚 Este é um dos manuais do "Banco de dados" do curso — a versão escrita e polida do conteúdo (não é a transcrição de uma aula-vídeo). Ele reúne os sistemas de onboarding (integração) de cada cargo: como filtrar candidatos inadequados e levar os melhores a um ritmo de trabalho alto, posição por posição. Cada seção corresponde a um cargo do mercado de arbitragem/iGaming (CIS).
🔑 Termos usados neste manual.RH = a área/departamento. HR = o cargo de RH atribuído ao fluxo de candidatos. chefe de vendas = chefe de vendas (líder da equipe de vendas — do russo "ROP"). buyer = mídia buyer (comprador de tráfego). daily = o stand-up diário no início e no fim do expediente. combo = combinação de oferta. MVP = teste mínimo com tráfego real. TR = briefing (briefing/escopo). GEO = região/mercado-alvo. casting = seleção de atores. retention = retenção (manter e fazer upsell do cliente).
1Onboarding de vendedores (sales)
Da seleção à adaptação na equipe. Um sistema detalhado que filtra com qualidade os candidatos inadequados e leva os melhores a um ritmo de trabalho alto.
Para levar um gerente a um resultado estável, o importante não é simplesmente "ensinar", e sim conduzi-lo com competência por todas as etapas: da seleção à adaptação na equipe. Abaixo está o sistema detalhado de onboarding, que permite filtrar com qualidade os candidatos inadequados e levar os melhores a um ritmo de trabalho alto.
Seleção e treinamento inicial
Depois de passarem pela primeira etapa de qualificação, os candidatos são convidados para uma entrevista em grupo — com a participação de 3 a 10 candidatos. O objetivo principal: filtragem inicial por experiência, soft skills e aderência ao perfil ideal. Após a aprovação de alguns especialistas, começa o onboarding em grupo.
Etapa 1 — Conhecendo o sistema. Cada funcionário recebe um documento com o bloco básico do onboarding. Ele se familiariza com o conteúdo, pode tirar dúvidas com o HR designado para aquele fluxo, assina o termo de concordância e faz um teste com prazo (deadline) bem definido.
Etapa 2 — Regulamentos e estrutura básica. São estudados os principais regulamentos de trabalho. Depois do estudo é aplicado um teste obrigatório e, em seguida, o HR convoca uma call em grupo para feedback e fixação do conteúdo. Nesta etapa também é explicado o plano de todo o onboarding.
Etapa 3 — Imersão na especificidade do produto. Depois das etapas básicas, começa o treinamento principal:
Qual é a vertical, quem é o nosso cliente, sobre o que se baseia o lucro, por que isso é legal e seguro;
Particularidades do GEO: mentalidade, público-alvo, nuances culturais;
Detalhes sobre o produto: interface, cadastro, depósitos, métodos de pagamento;
Lidar com erros do cliente: o SMS não chega, o pagamento não passa, não consegue se cadastrar;
Estratégias dos concorrentes e contorno de objeções: por que antes não funcionou e como vai funcionar agora.
Cada bloco pode estar em formato de videoaula ou de call com acompanhamento por texto. Depois de cada um — um teste detalhado com deadline. Descumprimento de prazos ou erros repetidos são registrados por um sistema de pontos: dois pontos = exclusão do onboarding. Ao final da etapa há um teste grande, sem acesso aos materiais, para verificar a assimilação real.
Etapa 4 — Trabalho com o script. No nível seguinte é feito o treinamento do script de vendas:
Estudo da estrutura do script (vídeo/call);
Treino das objeções mais comuns;
Intensivo com simulação de situações reais (role-play);
Teste final: script, produto, objeções.
Esse bloco costuma levar de 1 a 3 dias e inclui dailies (daily) obrigatórias no início e no fim do dia.
Etapa 5 — Onboarding do processo de trabalho. Nesta etapa o gerente passa para a parte técnica:
Estudo da plataforma e treino em situações simuladas;
Familiarização com os tradutores e com o software necessário;
Trabalho com o CRM: prática + teste com deadline;
Materiais complementares;
Call de RH com uma sessão final de perguntas e respostas.
Etapa 6 — Entrevista final. O gerente faz um teste grande de consolidação + uma entrevista pessoal. Avalia-se não só o resultado do teste, mas o progresso geral: cumprimento de prazos, qualidade da assimilação, engajamento. São toleradas falhas não graves — por exemplo, em relatórios ou no CRM. Após a aprovação bem-sucedida — qualificação do lead.
Antes de passar para o período de teste, o gerente entrega um relatório sobre o onboarding, recebe feedback do HR e entra na semana de adaptação. Se o final cair no meio da semana, é concedido 1 dia de folga e depois começa.
Período de adaptação: 7–14 dias
O primeiro dia é a apresentação ao chefe de vendas (chefe de vendas). Em seguida o gerente trabalha sob a observação do HR e do chefe de vendas, recebendo ajuda, conselhos e tarefas. Nesse tempo são avaliados o ritmo real, o engajamento e o resultado. Só depois disso vem a entrada plena no fluxo.
Diferente dos vendedores, o retention não é contratado do zero — cresce de dentro do departamento de vendas, passando por uma preparação adicional.
Diferente dos vendedores, os especialistas de retention não são contratados do zero — eles crescem de dentro do departamento de vendas, passando por uma preparação adicional. Essa abordagem garante que todo gerente de retenção já entenda bem a especificidade dos produtos, da vertical, do comportamento do público-alvo e as particularidades do GEO.
Abaixo está o sistema passo a passo de onboarding para quem está pronto para passar ao próximo nível de vendas: retenção e upsell do cliente.
Quem pode entrar para retention
A transição só é possível depois de no mínimo 3 meses de trabalho bem-sucedido no departamento de vendas. O funcionário precisa:
Navegar com fluidez pelo produto;
Conhecer a vertical e o GEO com que trabalha;
Demonstrar indicadores estáveis e motivação para se desenvolver.
Etapa 1 — Funil de conteúdo de Retention. O primeiro passo é estudar o funil de conteúdo — como acontece a jornada do cliente após a primeira compra ou depósito, quais são os pontos de entrada, como se forma a reativação. O gerente precisa entender: com quem, em que momento e com base em quê ele entra em diálogo.
Etapa 2 — Trabalho com scripts e objeções. Em seguida vem o trabalho aprofundado com os scripts de Retention:
Estudo de todos os pontos de entrada e sua integração na lógica geral do script;
Análise de vendas situacionais;
Tratamento das principais objeções no upsell e no upgrade;
Familiarização com as ferramentas de aumento de LTV: upsells, aumento de apostas, renovação de assinaturas etc.
Dentro desta etapa acontecem de 1 a 3 calls com o chefe de vendas ou com o especialista em scripts de venda, em que tudo é simulado ao vivo. No fim — um teste híbrido, que pode incluir call ao vivo + tarefas teóricas.
Etapa 3 — Compreensão aprofundada do GEO e da lógica comportamental. Neste nível o gerente recebe um bloco adicional de treinamento sobre:
As particularidades da mentalidade do GEO escolhido;
Os padrões comportamentais do público-alvo;
A especificidade da reação dos clientes a ofertas de recompra.
Também são acrescentados materiais ampliados sobre a parte de conteúdo — por exemplo, estratégias de retenção em trading ou cripto, particularidades de atualizações e features que precisam ser comunicadas ao cliente. Depois disso — um teste à parte sobre a interface do produto e a interação do cliente com ela. Se necessário, são fornecidos materiais complementares.
Etapa 4 — Bloco final de controle. A preparação se encerra com uma entrevista pessoal com o chefe de vendas, em que se verifica o nível de assimilação da informação, a confiança do gerente nas próprias ações, a lógica dos upsells e a capacidade de defender a value-offer na conversa com o cliente.
Depois da defesa — início: o gerente entra num expediente pleno e passa por um período de teste de 30 dias, durante o qual se adapta e recebe suporte. Em seguida começa a etapa de integração: são definidas metas para 3 meses (operacionais) e para 6 meses (táticas).
Verificação final
Decorrido esse período e após a conferência de plano vs. realizado (plano-fato), são possíveis os seguintes desfechos:
Efetivação no quadro com um pequeno aumento;
Prorrogação do teste;
Ajuste de posição;
Ou desligamento — se o resultado não corresponder às expectativas.
O chefe de vendas ("chefe de vendas") já não é simples adaptação — é uma qualificação gerencial completa. O objetivo não é só dar conhecimento, mas formar pensamento de gestão.
O onboarding do chefe de vendas (chefe de vendas) já não é simples adaptação, e sim uma qualificação gerencial completa. Ele precisa passar por várias etapas que incluem não só produto e scripts, mas também os fundamentos da gestão: do trabalho com a equipe a planos, KPI e regulamentos. Todo o programa é construído de modo que o líder receba não apenas conhecimento, mas pensamento de gestão.
1. Seleção inicial: entrevista e teste. Começa-se com uma entrevista, onde são avaliados:
Experiência de gestão,
O funil de vendas atual,
Habilidades de comunicação,
Aderência ao protótipo de funcionário.
Em seguida — uma qualificação de teste, que determina o nível atual: conhecimentos de vendas, entendimento do produto, lógica de gestão, cases da experiência. Isso permite identificar com precisão as zonas fracas.
2. Passar pelo onboarding de vendedor (sales). Em seguida o chefe de vendas percorre o funil completo de onboarding como um vendedor comum, incluindo:
Estudo da vertical, do produto e das interfaces;
Particularidades do GEO;
Scripts e objeções;
CRM, plataformas, tradutores;
Trabalho com testes e deadlines.
Nesta etapa é importante que o chefe de vendas não apenas repita as etapas, mas entenda o caminho que seus subordinados vão percorrer — isso forma empatia e um ponto de contato com a equipe.
3. Gestão de quadros. Antes de chegar aos testes finais é acrescentado um bloco à parte sobre gestão de equipe, que inclui:
Processo de planejamento e treinamento de quadros;
Ajuda na integração dos novatos;
Controle e delegação;
Conhecimento dos regulamentos, funis e processos de trabalho;
Relatórios e formato de comunicação com o especialista em scripts de venda;
Regulamentos de lançamento de novos produtos em novos GEOs;
Gestão de calls, deadlines e do formato da documentação interna.
Os materiais são estudados por videoaulas, textos ou calls. Ao final — um teste híbrido: tarefas de teste + análise pessoal em call.
4. Task-management, bases de dados e motivação. Um bloco à parte é dedicado ao estudo de:
Sistemas de motivação e de multas;
Lógica de KPI;
Task-manager e planejamento de calendário;
Bases de conhecimento;
Métodos de análise de eficiência dos funcionários.
Cada bloco se encerra com testes. Isso dá ao chefe de vendas ferramentas não só para acompanhar, mas também para prever o resultado.
5. Período de teste com restrições. Depois dos testes finais começa o período de teste — 3 meses, durante os quais:
Sob sua gestão — até 7 vendedores;
Primeiros 1,5 mês — trabalho somente com o departamento de vendas (sales);
Depois — treinamento sobre o segmento de retention: scripts, funis, CRM, motivação e controle.
Para ser liberado ao bloco de retention, o líder precisa passar nos testes e obter o aprovação (approve) do Head of Sales. Após isso, recebe até 5 gerentes de retention sob sua gestão.
6. Aperfeiçoamento contínuo e base interna. O treinamento não termina no onboarding. O chefe de vendas:
Passa por um aperfeiçoamento a cada dois meses (vendas, gestão, produto);
Recebe acesso ao bloco fechado da base de conhecimento: cases de erros, soluções bem-sucedidas, análises de táticas de outros chefes de vendas;
Em conjunto com o Head of Sales, formula novas hipóteses e cadeias de gestão.
O onboarding no departamento de compras divide-se em dois grandes blocos — buyers de Facebook e buyers de Influence (departamento de observação e departamento de compras).
O onboarding no departamento de compras divide-se em dois grandes blocos — para buyers de Facebook e buyers de Influence (departamento de observação e departamento de compras). Apesar da diferença de funções, as etapas seguem uma lógica parecida: da qualificação inicial à integração e fixação na equipe. Esse processo ajuda não só a testar as habilidades do especialista, mas também a inseri-lo no contexto de tarefas, abordagens e padrões da equipe.
Buyers de Facebook
Etapa 1. Análoga à primeira etapa do onboarding geral: informações introdutórias, concordância com as condições, teste básico.
Etapa 2. Call com o team lead e o especialista de HR. São acertados todos os parâmetros de trabalho: recursos/spend, orçamentos, prazos de execução, sistema de KPI. Se o candidato não for junior, é definida uma tarefa para o período de teste. Quando possível, o buyer explica o próprio sistema de "drive" de tráfego (a forma como ele despeja/escala o spend), e o team lead faz ajustes. O contato, nesta etapa, é apenas com o team lead e o HR.
Etapa 3. Depois de 2 a 4 semanas de tarefa de teste, toma-se a decisão sobre a integração na equipe. Avalia-se não só o resultado, mas também a abordagem à execução.
Etapa 4. O buyer é fixado em um esquadrão (time), recebe acesso à base de dados e a materiais situacionais, e passa a trabalhar com o especialista de HR ou com um sênior. Nesta etapa são definidos KPIs individuais para 5–6 meses.
Etapa 5. Após 3 meses é feita uma avaliação de eficiência. Conforme o resultado, decide-se: fixação na posição, ajuste, rebaixamento ou encerramento da parceria. A partir do terceiro mês, o buyer tem acesso ao sistema de KPI por grade. Após 6 meses — acesso ao status sênior e à possibilidade de interagir com outros buyers pelo sistema de bônus internos e distribuição de expertise.
Buyers de Influence
O sistema de onboarding divide-se em duas frentes: departamento de observação e departamento de compras.
Departamento de observação
Etapa 1. Parte básica — coincide com o onboarding geral.
Etapa 2. Call em grupo com o head ou o especialista de HR, onde são discutidos os resultados do teste e tratados os pontos organizacionais.
Etapa 3. Estudo do nicho e da vertical:
Tarefas da vertical e dos papéis-chave (atores, compradores/buyers);
Particularidades do produto (tipo, plataforma, legalidade);
Trabalho com bloggers em diferentes GEOs: ferramentas de busca, análise, diferenças mentais e operacionais;
Algoritmo de análise de bloggers (recursos, estatísticas, integrações publicitárias, estilo de condução).
Depois do estudo é aplicado um teste e mais uma call.
Etapa 4. Cases de integrações publicitárias: exemplos bem e malsucedidos, escalonamento, particularidades do público-alvo. Em seguida é dada uma tarefa prática — construir uma estratégia publicitária para a vertical e o GEO: reunir bloggers, montar o briefing, definir segmentos para testes e propor caminhos de escalonamento. A tarefa é avaliada pelo head.
Etapa 5. Período de teste de um mês, em dupla com um funcionário experiente. Treinamento por cases reais e inclusão gradual nos processos.
Integração. Com trabalho bem-sucedido — passagem para um período de integração de 3 a 6 meses, com KPIs claros e pontos de avaliação intermediária.
Departamento de compras
Etapas 1–3. Coincidem com o departamento de observação.
Etapa 4. Estudo das ferramentas de comunicação com bloggers, dos scripts para fechamento de negócios e para conflitos.
Etapa 5. Trabalho com briefings publicitárias. São dados ao funcionário 10–20 cases, sobre os quais o head explica a eficácia/ineficácia de determinadas decisões. Explica-se obrigatoriamente a lógica de seleção de influenciadores, o trabalho com diferentes tipos de produtos e GEOs, e os indicadores de métricas (CPM, CTR etc.).
Etapa 6. Análise de cases por vertical: estudo de abordagens publicitárias, estratégias de escalonamento, tomada de decisão. O funcionário faz um teste e recebe uma tarefa prática — construir uma estratégia publicitária com escolha de público-alvo, abordagens publicitárias, variações de desenvolvimento da campanha e escalonamento. Após a aprovação (approve) do head, começa um período de teste remunerado de um mês, em dupla com um colega experiente.
Integração. A conclusão bem-sucedida do teste dá acesso a um período de 3 a 6 meses, com qualificações intermediárias e avaliação final.
O caminho do roteirista começa não na escrita do texto, mas no entendimento profundo do produto, do funil e da especificidade do mercado. Um bom roteirista é o arquiteto da "legenda" — sabe por que e para quem escreve.
O caminho do roteirista na equipe começa não na escrita do texto, mas no entendimento profundo do produto, do funil e da especificidade do mercado. Um bom roteirista não é apenas um "criativo", e sim o arquiteto da legenda (a narrativa/persona), que precisa saber para que e para quem escreve. Para chegar a um MVP forte (teste mínimo com tráfego real), é preciso passar por um sistema completo de onboarding, afiado para as tarefas de negócio e para a prática.
1. Entrada de teste e onboarding inicial. Após uma entrevista e qualificação bem-sucedidas, o candidato recebe um documento introdutório — a primeira etapa do onboarding. Depois de estudá-lo, faz um teste e passa à etapa seguinte.
2. Call individual ou em grupo. Em seguida acontece uma call com o recruiter — no formato um-a-um ou em grupo. Aqui o roteirista recebe uma descrição de cargo aprofundada e discute a especificidade do trabalho: tarefas, zonas de influência, métodos de interação com a equipe. É o ponto crítico de fixação de papéis e expectativas.
3. Estudo do nicho e da vertical. Na etapa seguinte, o roteirista mergulha fundo no contexto de negócio, estudando:
A essência da vertical, o modelo de negócio, as tarefas dos atores;
O papel do retention e sua influência no ciclo do negócio (fechamento);
Particularidades do GEO: mentalidade, público-alvo, padrões comportamentais;
Interface e produto: cadastro, depósito, trabalho com a conta/painel e com os pagamentos.
Depois do estudo — um teste sobre os materiais, fixando o entendimento dos pontos-chave.
4. Trabalho com funis de conteúdo. O roteirista recebe 10–15 funis prontos (internos ou de concorrentes). Sua tarefa:
Desmontar os funis em planos de conteúdo;
Classificá-los por tipo: de venda, de retention, de tratamento de objeções;
Destacar as ferramentas-chave, fazer a análise e tirar conclusões;
Entregar uma versão escrita e defender oralmente a lógica diante do HR ou do Head of Production.
Isso forma no candidato o pensamento de um roteirista sistêmico, e não de um amador criativo.
5. Funil-MVP e plano de conteúdo próprio. Após analisar os funis dos outros, o roteirista cria o seu: plano de conteúdo, legenda e ferramentas para 2–4 semanas. A tarefa inclui:
Estrutura lógica do conteúdo,
Preparação de textos/roteiros conforme o briefing,
Se necessário — trabalho sob um funil predefinido.
O especialista recebe um deadline, passa por feedback com o Head of Production ou com um roteirista sênior, ajusta e defende o trabalho.
6. Período de teste. Se o MVP passa na verificação, o roteirista entra no período de teste. São iniciados 2 canais com legendas (narrativas) diferentes, e testam-se de imediato 2–3 funis. Ele é acompanhado por advisors da equipe de produção. Nesta etapa importam:
Capacidade de refinar com base em feedback real;
Engajamento e atenção às métricas;
Habilidade de trabalhar com o chefe de vendas e com os atores.
7. Avaliação de resultados e qualificação. Ao fim de 1–2 meses de trabalho, avalia-se não só a eficácia dos canais, mas também a disciplina de execução do roteirista. Se não houver um produtor executivo, essa parte fica a cargo do Head of Production. Após meio ano — reavaliação. Decisão:
Fixação na equipe,
Reforço de motivação e KPI,
Substituição em caso de eficiência insuficiente.
Dica: acione assistentes. Para acelerar e simplificar o onboarding, dá para destacar assistentes do Head of Production ou roteiristas sêniores. Isso cria uma "linha" de apoio, facilita a adaptação e permite encurtar o prazo até o roteirista entregar resultado.
Depois do casting de três etapas no bloco de recrutamento, cada ator selecionado entra num onboarding completo: inserção rápida no trabalho, adaptação a tarefas concretas e avaliação de potencial.
Depois de concluído o casting de três etapas no bloco de recrutamento, cada ator selecionado passa para um onboarding completo. Esse processo é estruturado em várias etapas e permite inserir a pessoa no trabalho rapidamente, adaptá-la a tarefas concretas e avaliar seu potencial.
Etapa 1 — Introdutória. Coincide com a primeira etapa do onboarding geral e trata das questões organizacionais básicas, com as quais todos os participantes da equipe devem se familiarizar.
Etapa 2 — Conhecendo a equipe e detalhando o processo de trabalho. Aqui são explicados ao ator todos os regulamentos, obrigações e formatos de interação dentro do coletivo.
Etapa 3 — De treinamento. São fornecidos ao ator 10–15 funis de conteúdo, o mais próximos possível dos projetos atuais. Esses funis são previamente classificados pelos especialistas de SMM por tipo: conteúdo de streamer, formato live, de venda etc. Em cada categoria o ator estuda exemplos do comportamento de outros participantes, prestando atenção à estrutura da apresentação, ao comportamento em cena (no quadro), à dinâmica e ao fundo emocional. Havendo um briefing única, o ator precisa se ater ao papel (amplitude/personagem) definido, sem copiar o estilo alheio, mas analisando como funcionam os formatos de apresentação dos outros. No caso de streamers, à parte são assistidas streams de referência com demonstração de ferramentas de retention e dos momentos-chave da cronologia: situações de vitória e de derrota, pontos de escalada e de queda. Com base nisso, forma-se o modelo comportamental inicial.
Etapa 4 — Imersão no personagem. Em conjunto com o roteirista, o ator trabalha em detalhe sua legenda, a estrutura de papel e as reações comportamentais. São analisados pontos fortes e fracos a partir dos resultados do casting, e é feito o trabalho sobre os erros. A tarefa principal do roteirista é calibrar o ator para a imagem escolhida e eliminar as falhas antes da entrada no conteúdo de teste.
Etapa 5 — Período de teste. Dura duas semanas e permite avaliar o quanto o ator se adapta à equipe e o quão profundamente é capaz de desenvolver seu papel.
No caso de streamers, o período de teste pode se estender por 5–6 meses. Durante esse tempo o roteirista, em conjunto com o ator, adapta os modelos comportamentais, reforça as ferramentas de retention e desenvolve um estilo individual. Ao fim do teste prolongado é tomada a decisão final sobre a continuidade da parceria.