Transcrição completa, traduzida e editada para o português · como montar o departamento de RH em cada treinamento inicial da empresa, os 5 cargos e o roadmap por tamanho de time
Já falamos do que é RH. Agora vamos falar de como montar o departamento de RH em si — e o roadmap pra construir isso em cada fase da empresa.
Olá a todos! Hoje vamos falar sobre a estrutura organizacional especificamente do seu departamento de RH. Nós já falamos sobre RH, sobre recrutamento, sobre a contratação de posições específicas, e sobre como o RH interage com diferentes processos e departamentos — ajuda a montar academias corporativas, fechar posições difíceis, formar reservas de quadros, criar regulamentos, gerenciar a motivação da empresa, e assim por diante.
Hoje vamos ampliar e aprofundar esse módulo, falando concretamente sobre o departamento de RH. Porque, além dos processos que esse departamento cobre, existem certas teses específicas dele, e existe um roadmap de como construir esse departamento corretamente nas diferentes etapas de desenvolvimento da empresa, pra que ele feche com eficiência as tarefas e os processos que você coloca diante dele. Porque ouvir o que é RH é ótimo — mas criar um departamento de RH é outra coisa completamente diferente.
TAREFA-5-insights.md do pacote.Cada gestor deve pensar em termos do produto do seu cargo: o resultado pelo qual a empresa paga.
Vamos começar pelo que é o produto do cargo. Como falamos em aulas anteriores, todo gestor deve raciocinar em termos do produto do seu cargo. O que é isso? É o resultado específico pelo qual você, como dono da empresa, paga àquele funcionário ou gestor.
Por exemplo, no departamento de vendas: o produto de um sales manager é um plano fechado em determinado prazo com certos KPIs — soma do primeiro depósito, etc. O produto de um buyer já é outra coisa: num buying mais clássico, é o profit — um volume de profit com dinâmica progressiva mês a mês, considerando certa recuperação (payback) e qualidade. São recortes; é por esse resultado que você paga ao funcionário.
Muitas empresas não entendem bem o que é o produto do cargo do RH. Quando eu pergunto pras pessoas, especialmente no nosso mercado, "o que é RH pra você?", muitos respondem: "ah, ele contrata funcionários" — confundindo com recrutador. Outros dizem coisas como "RH é pra não ter conflitos, pra ter uma integração mais suave no time". Mas eu recomendo que você olhe pra todos os departamentos, incluindo o RH, como departamentos que te trazem lucro. Na prática, é um investimento com determinado retorno.
↑ voltar ao sumárioHá um slide simples: RH = dinheiro. A posição de RH e recrutador é um dos principais departamentos geradores de caixa.
Quero dizer logo: o RH deve raciocinar em categorias de dinheiro, e você deve exigir isso dele. A tarefa de qualquer departamento — vendas, buying, tech, influence, SEO, o que for — é trazer lucro pra empresa. Parece óbvio, mas pra muitos não é.
Não é conforto da equipe. Não é chazinho com biscoito. A tarefa do RH é tornar o lucro do dono da empresa maior. Ponto. Não conforto — lucro.
Tudo aquilo (sistema de relações, clima, integração) pode existir — mas só se tiver ligação lógica e afiliada com o lucro. A pergunta é sempre: como isso vai influenciar nosso lucro? Um RH que pensa só em categorias humanas — "vim pra empresa pra fazer a vida das pessoas melhor e mais brilhante" — não é o RH certo.
Como ele gera esse lucro? Contratando as pessoas certas, construindo rebrand, criando academias internas, treinamentos iniciais, sistemas de adaptação e de retenção, escrevendo regulamentos — e com isso reduzindo a carga sobre os heads, liberando-os pra gestão operacional, e enxergando a tempo quem precisa ser contratado, promovido ou substituído. E na cabeça do próprio RH: "vim aqui pra trazer lucro pra empresa". Ponto. A posição de RH e recrutador é um dos principais departamentos formadores de caixa da sua empresa, especialmente no nosso mercado.
↑ voltar ao sumárioFuncionários na área certa, que fecham os planos da empresa com eficiência, no volume relevante pro crescimento planejado.
Vamos então enunciar o produto do cargo de RH, e talvez fique bem próximo pra você:
O produto do RH são funcionários na área certa (no lugar certo, em bom português) que fecham com eficiência os planos da empresa, no volume relevante pro crescimento planejado.
As palavras-chave: funcionários contratados, que estão no lugar certo (o RH participa de criar e formar a estrutura organizacional), num processo de contratação eficiente e produtivo — graças a academias corporativas, filtragem, testes, período de adaptação eficaz, treinamentos iniciais — corretamente contratados, dentro de uma estrutura organizacional com regulamentos, com uma boa infraestrutura interna de comunicação pra que esses funcionários se desenvolvam e fechem os planos com eficiência.
Ou seja: o RH precisa estar bem ciente do que você quer fazer, qual a sua visão, quais os seus planos — e selecionar funcionários no volume relevante pra esses planos. Ele é responsável por escolher as pessoas certas pras metas atuais da empresa e posicioná-las corretamente. Pode iterar o time, comprar cursos, trazer advisors, iniciar mudanças — o que for preciso pra que os planos atuais sejam cumpridos no volume certo. E se as metas mudam daqui a dois meses, ele volta à origem: re-contrata, itera, remaneja, otimiza o time atual pra cumprir o novo plano no volume certo.
↑ voltar ao sumárioQuem é o RH e qual o funcional dele — a lista completa do que um RH bom e correto deve fazer.
Vamos quebrar em funções. Quem é o RH, qual o funcional dele:
Ao ouvir tudo isso, pode surgir um ceticismo real — e é justo. Porque, claro, nem todo RH do mercado consegue entregar tudo isso. Mas é justamente por isso que existe uma estrutura organizacional dentro do próprio RH.
↑ voltar ao sumárioCinco posições principais, sem contar grades. De baixo pra cima: Sourcer → Recruiter → HR → HRBP → HRD/HR Generalist.
Passamos ao próximo slide: a estrutura organizacional do departamento de RH. Você vê diante de si cinco posições principais (sem contar grades). De baixo pra cima:
Qual a diferença principal entre eles? Vamos passar rápido por cada um.
↑ voltar ao sumárioA base da pirâmide: o assistente técnico de busca e o "HR júnior" que contrata a linha de frente.
O Sourcer é quem se especializa na busca de funcionários: publicar vagas, analisar currículos, montar base. A tarefa dele é puxar de diferentes sources — bombar seu LinkedIn, achar novas fontes —, coletar leads de entrada (de fontes quentes) ou fazer disparos em fontes frias e juntar currículos, publicar vagas. É um assistente técnico.
O Recruiter é o funcionário cujos poderes terminam na contratação e entrevista de outros funcionários. Em geral não é C-level — recrutadores contratam a linha de frente: buying inteiro, às vezes até team leads, designers, sales managers, atores, quem for, dependendo do seu time.
Na prática é um HR júnior. Eu não separo muito recrutadores por posições — antes eu separava, hoje acho que não existe "júnior recrutador". Pode haver júnior, mid; sênior já não é recrutador, já é HR (o cargo). A tarefa do recrutador é contratação eficiente, entrevista, seleção, publicação de vagas — e pode acumular a função de sourcer (busca + entrevista + seleção) pra primeira linha e pra gestão operacional.
Recrutadores geralmente não servem pra contratar sales, por exemplo — porque costumam não estar profundamente integrados aos planos e à visão da sua empresa, não têm experiência/qualificação suficiente, e faltam competências de RH pra avaliar componentes de management e soft skills. Por isso, recrutadores = linha de frente.
O topo da pirâmide: quem integra, quem projeta os processos, e quem desenha a arquitetura inteira.
O HR é um "pró-recrutador" que já pode conduzir onboardings, fazer integração de funcionários, formar cultura corporativa, ser a face da analytics, entrevistar inclusive C-level. É alguém que já integrou seus planos e visão. Mas a diferença principal dele pro HRBP é que o HR mantém os processos de RH (integração, adaptação etc.) — ele não os cria nem os projeta.
O HRBP é o HR sênior: um recrutador experiente que já domina o processo de RH. Sabe coletar informação, estruturá-la, decidir o que entra e o que não entra. Pode desenvolver regulamentos, criar seu sistema de motivação. Participa operacionalmente da contratação — pode não contratar a linha, mas contrata tops, C-level, gestores, participa de seleções na mão, e cuida do desenvolvimento de academias. Em resumo: HRBP é o mesmo HR, só que muito experiente, que já cria e projeta os processos.
⚠️ HRBP experiente no nosso nicho é caro e difícil de achar — são pessoas midiáticas, estão nos times de topo.
O HR Generalist / HRD já é C-level, o Head numa empresa grande. Faz na prática o mesmo que o HRBP, mas sua tarefa é a criação da estrutura organizacional e da arquitetura de RH da empresa: arquitetura da academia interna, de capacitação, de comunicação. É um "backend developer" profundo e gestor C-level ao mesmo tempo.
Em geral não contrata funcionários na mão — pode contratar o próprio departamento dele, pode contratar C-level (um SEO, um COO). Mas, na maioria, HRD e HR Generalist não participam da contratação direta.
Você ouviu tudo isso — a pergunta é: quem VOCÊ precisa? Depende da etapa.
O sourcer é uma posição opcional. Você liga quando não tem recrutadores suficientes, ou quando tem 100–200 pessoas, ou simplesmente quando o plano de RH é grande e você precisa de muita gente rápido (ex.: está fazendo uma reforma do sistema de onboarding, o HR e o par de recrutadores estão sobrecarregados) — aí pluga um sourcer como assistente. Se não há essa tarefa, ele não é necessário. O núcleo é: recrutadores + HRBP; o HRBP e o HR são quem cuida do onboarding.
↑ voltar ao sumárioSó faz sentido com mais de 200–300 pessoas, OU com processos muito diversos/fragmentados.
Na minha visão, faz sentido contratar um HRD só quando:
Nesses casos, você pega quem vai montar a estrutura. Por exemplo: um HRBP pra Buying Google/FB, outro HRBP pra influence, um terceiro pra prili ou outros projetos — e sob cada um, HR e recrutadores especializados + sourcers. O HRD é contratado quando você precisa erguer uma grande estrutura organizacional (planos de recrutamento enormes), ou quando há muitas direções diferentes com seus próprios departamentos. Aí o RH também precisa ser igualmente ramificado, pra criar e sustentar essa estrutura + onboarding + academias internas + cultura corporativa, especialmente individualizada por marcas. Nesse caso, sim: vale um C-level separado, um departamento grande.
Referências de remuneração por cargo (em dólares), dependendo do time e da estrutura.
Muito obrigado por assistir. Espero que tenha sido relevante pra você. Até a próxima!↑ voltar ao sumário
Transcrição fiel do que aparece escrito na tela, traduzida pro português, em ordem cronológica. É a fonte autoritativa usada pra conferir o conteúdo acima. (5 slides únicos no vídeo.)
RH. Estrutura organizacional do departamento
O produto do RH são funcionários que estão na área certa, fecham com eficiência os planos da empresa, no volume relevante pro crescimento.
RH = $