Aula 7 — Estrutura do departamento de RH

1 Do que trata esta aula

Recebemos muitas perguntas sobre isso, porque é um ponto importante e quase ninguém entende como o departamento de RH deve ser montado de verdade.

Olá a todos! Hoje vamos falar sobre a estrutura do departamento de RH. Na real, chegaram muitas perguntas sobre esse tema, porque ele é importante e o que a gente viu é que poucas pessoas entendem como um departamento de RH deve ser montado: quem faz o quê ali dentro, quem é o HRBP e como ele se diferencia das outras posições, o que é um HR e como ele difere do HRBP, o que é um HRD, o que é um HR Generalist — e o que afinal separa um do outro.

Vamos começar exatamente pelo departamento de RH e por quem o compõe.

2 As 5 posições do departamento de RH

Da posição mais alta para a mais baixa: HRD / HR Generalist → HRBP → HR → Recrutador → Sourcer.

As posições são, em ordem decrescente de senioridade:

1. HRD (HR Director) — ou HR Generalist, no topo;
2. HRBP (HR Business Partner);
3. HR;
4. Recrutador;
5. Sourcer, na base.

Vamos destrinchar cada posição — o produto que ela entrega, o funcional (o que a pessoa faz) e a motivação/métrica. Começando de baixo.

3 Sourcer — a base do funil de pessoas

O Sourcer alimenta o topo do funil: desenvolve as fontes de busca e entrega candidatos já filtrados pelo avatar para o recrutador entrevistar.

O quão bem o Sourcer escolheu o candidato pelo avatar determina também o quão eficiente vai ser a entrevista: o winrate, o percentual de entrevistas aprovadas e o percentual de tarefas de teste aprovadas. Além disso, é fundamental que ele faça isso a tempo — ou seja, no volume certo e com uma velocidade de fechamento que abasteça o time de recrutamento.

4 Recrutador

O produto do recrutador é o funcionário que entrou no período de adaptação (treinamento inicial) — não só o "contratado", mas o que já está sendo testado na prática.

5 HR — o que sustenta o departamento

O HR pode nem participar do recrutamento; o trabalho dele é a Ficha do Cargo, a adaptação e tornar o time atual mais eficiente — é o elo entre RH e o dia a dia de cada departamento.

O HR fica sempre se perguntando: este funcionário merece estar nesta posição? Ou precisamos demiti-lo — ele é só uma "água parada"? Ou, ao contrário, precisamos promovê-lo, porque ele performa bem e o líder não está enxergando? Essa avaliação pessoal de eficiência, funcionário por funcionário, é trabalho do HR.

Ele também coleta informação sobre o clima e os processos do coletivo, sustenta o clima corporativo, e ajuda os heads a conduzir onboardings para aliviá-los. Numa empresa grande, o HR é atrelado a departamentos específicos — por exemplo, o HR responsável pelo time de Sales fica integrado ao time de Sales. Um HR não consegue estar em todo lugar.

6 HRBP — quem constrói os sistemas

O HR só sinaliza e opera; o HRBP desenvolve. Ele tem dois produtos: o time saudável (igual ao HR) e os próprios sistemas que tornam esse time possível.

7 HRD — o diretor de RH

O HRD é um HRBP experiente que não faz tudo com as próprias mãos: o produto dele é um departamento de RH bem montado que produz todo o resto.

8 O caminho de crescimento + o "repertório visual"

Ninguém vira um bom recrutador sem antes ser sourcer. O segredo é o repertório visual — o "olho treinado" que só vem de ver e conversar com o avatar.

O caminho é escalonado: Sourcer → Recrutador → HR → HRBP → HRD. Se você forma alguém do zero, comece preparando um sourcer; do sourcer você prepara um recrutador (ou já prepara um recrutador que exerce a função de sourcer); depois o roadmap dele é HR e então HRBP. Para virar HRBP, é preciso passar por recrutador + HR (ou só HR). Para virar HRD, é preciso ter passado por HRBP — ou seja, ter aprendido a desenvolver tudo com as próprias mãos.

Falando direto com o HR que está assistindo: se você nunca desenvolveu academias, sistemas corporativos e de motivação em empresas parecidas com a sua, de jeito nenhum contrate alguém para fazer isso por você. É ineficiente — você precisa fazer tudo isso você mesmo no começo.

Por que o sourcing é obrigatório antes de tudo

A métrica-chave invisível do HR é o repertório visual, o olho treinado por exposição. Uma pessoa não consegue dominar o recrutamento sem antes ter dominado o sourcing, porque é do sourcing que nasce esse olho. Um HR forte, ao mudar de nicho, perde eficiência temporariamente porque o repertório visual cai — vamos falar mais disso adiante.

Para o sourcer, o trabalho é "fácil" e repetitivo: publicar vaga, triar currículos, fazer mini-entrevistas. Mas ele recebe feedback constante do recrutador ("esse não, esse não, esse não"). Em um ou dois meses, ele desenvolve o olho: passa a entender quais currículos, quais perfis e quais avatares passam — inclusive até a tarefa de teste, que é a métrica dele. Com essa base, como recrutador, ele desenvolve hipóteses melhores e seleciona melhor para o treinamento inicial.

Para repetir um avatar, é preciso vê-lo e, de preferência, conversar com ele. Isso é especialmente crítico para os líderes de C-Level. Você não consegue contratar bem pelo avatar sem antes ter conversado com funcionários eficientes naquela posição — em teoria até consegue, mas será uma longa sequência de tentativa e erro.

Os dois aspectos-chave da eficiência do HR são, então: o repertório visual e o conhecimento do avatar e do desempenho desse avatar em cada etapa do funil — da triagem ao fim do período de teste, depois de seis meses. É por isso que o sourcing vem primeiro. Daqui em diante, seguimos falando de contratação e treinamentos iniciais. Bom dia!

📎 Anexo — Texto exato dos slides

Tradução fiel do texto que aparece nos 8 slides do vídeo (via OCR). Serve para conferência — os termos batem com o corpo da transcrição acima.

Estrutura do departamento de RH

Departamento de RH
• HRD
• HRBP
• HR
• Recrutador
• Sourcer

• Produto — candidato selecionado a tempo para a entrevista, relevante ao avatar
• Funcional — desenvolvimento de fontes, publicação de vagas, triagem de currículos, primeiro contato e mini-entrevista
• Motivação — KPI dos funcionários que passaram na tarefa de teste
• Métrica-chave — entrevista e tarefa de teste cumpridas

Recrutador
• Produto — funcionário eficiente selecionado a tempo, que entrou no período de adaptação
• Funcional — triagem de currículos, entrevistas, participação na aplicação das tarefas de teste
• Motivação — KPI dos que passaram pelo treinamento inicial + CONTROLE DO TEMPO DE FECHAMENTO DA VAGA
• Métrica-chave — funcionário que passou pelo treinamento inicial

• Produto — funcionários corretamente selecionados e eficientes, no lugar certo, cumprindo o volume completo dos planos da diretoria
• Funcional — desenvolvimento da ficha do cargo, participação no onboarding e nos treinamentos iniciais, otimização do sistema de motivação, criação de regulamentos e descrição de processos, assistência aos líderes, manutenção do clima corporativo na empresa
• Motivação — KPI do cumprimento do plano de RH
• Métrica-chave — crescimento da eficiência do departamento + % de funcionários que passaram com sucesso o período de teste

HRBP
• Produto
1) Produto 1. Funcionários corretamente selecionados e eficientes, no lugar certo, cumprindo o volume completo dos planos da diretoria
2) Produto 2. Desenvolvimento dos sistemas de contratação, treinamento inicial, adaptação, motivação, gestão e tracking, que tornam possível a execução do Produto 1
• Funcional — desenvolvimento da ficha do cargo, participação no onboarding e nos treinamentos iniciais, otimização do sistema de motivação, criação de regulamentos e descrição de processos, assistência aos líderes, manutenção do clima corporativo [...]

HRD
• Produto — um departamento de RH corretamente selecionado e eficiente, que produz os seguintes produtos:
1) Produto 1. Funcionários corretamente selecionados e eficientes, no lugar certo, cumprindo o volume completo dos planos da diretoria
2) Produto 2. Desenvolvimento dos sistemas de contratação, treinamento inicial, adaptação, motivação, gestão e tracking, que tornam possível a execução do Produto 1
• Funcional — desenvolvimento da ficha do cargo, participação no onboarding e nos treinamentos iniciais, otimização do sistema de motivação, criação de regulamentos [...]

Quem é um bom HR?
• Crescimento escalonado da posição
• Desenvolvimento do repertório visual
• Aspecto-chave da eficiência do HR — habilidades profissionais + repertório visual, conhecimento das particularidades do desempenho do avatar do funcionário em cada etapa do funil